《中华人民共和国劳动合同法》离正式实施还不到10天。昨天，苏州英格玛集团举行《劳动合同法》大型研讨会，邀请了国内一批著名专家，进行为期两天的“实务操作”研讨。其中，《劳动合同法》起草人之一、国家劳动和社会保障部法治司副司长芮立新，为苏州数百人事经理进行了一场意味深长的“解读”。记者根据记录，节录其演讲中的几个观点片段以飨读者，仅作“一家之言”。
人事经理不必寻求“应对策略”
人事经理应该去多思考问题，用积极的心态去迎接新《劳动合同法》时代的到来，而不是刻意去寻求所谓的 “对付法律规定策略”。
芮立新说，最近我一直在思考着一个问题，就是我们国家的劳动力资源该怎么开发与运用？我的观点是，不能再吃“人口红利”了。
他说，为贯彻《劳动合同法》，最近我去了趟东莞。其中，去了一家生产鼠标的企业。走进车间生产线，就发现干活的职工特别年轻，大都不到20岁。该车间组装的零件也非常小，除了“锡焊”，说不上有什么技术含量。
企业的管理人员介绍说，这些工人一般是中专生，实际上初中毕业就行了。招进来的人都只有十七八岁。因为零件小，对眼力的要求比较高，一般也就干到个二十四五岁就要换人了。
十七八岁到二十四五岁，差不多是一个人能够接受技术培训最黄金的岁月；但这些孩子，在这样的生产线上，从入门到离开，几乎没有学到一点技术。其实不仅在东莞，在全国各地，有成千上万的孩子，在从事着这样的劳动，什么技术都没学到。
针对这种现象，芮立新指出，目前我们国家的劳动力还比较丰富，在“人口红利”还比较厚的情况下，加上我们还处在发展的开始阶段，还是可以理解的；但长期这样，你觉得行吗？
他说，可以相信的是，当中国的“人口红利”不是很厚的情况下，不少境外的资本，也一定会转走，而中国的老百姓还在。所以，我想提醒人事经理们，你们应该去多思考问题，用积极的心态去迎接新《劳动合同法》时代的到来，而不是刻意去寻求所谓的“对付法律规定策略”。
低工资做不成一流企业
提高企业的管理水平，从而提高职工的工资水平，这才是我们正面去应对 《劳动合同法》即将实施的正确态度。
低于劳动力平均水平的工资，有人给出一个名字叫“血汗工资”。研讨会中，芮立新非常明确地告诉大家，在“血汗工资”基础上，是不可能产生一流的人力资源管理水平的。他的观点是，适当的提高劳动者的劳动报酬，包括工资、福利待遇等，是不至于影响我国的国际竞争能力的。
他说，去年《劳动合同法》草案上到全国人大去之后，我陪着人大的领导到山东、江苏等地调研。记得在烟台，我问一家美商投资企业的新加坡籍老总，你这个生产零件在中国生产与在美国生产，成本中人力资源一块有多少优势？那位老总回答，在中国生产有30%的工资优势，但并不是说我们真的就比美国能省出30%的钱。因为，中国企业的内部管理水平、社会管理水平等和美国相比要差很多，要消耗掉一半；这样，大致在中国的生产成本优势也就在15%左右。
由此，芮立新指出，我们为什么不能提高我们的管理水平，从而也提高我们的工资水平——这样才应该是一种双赢的结局，这才是我们正面去应对《劳动合同法》即将实施的正确态度，而不是去想着法子“对付”我们的职工。
去搞“低工资国际竞争”的这条路已经走到头了。我们应该通过提高劳动生产率来展现出我们的优势。一味地强调以控制职工薪酬来降低企业成本，这样的企业一定做不成一流的企业，也是得不到社会尊重的。
与其去“应对”不如去“保护”
把握《劳动合同法》的实质，说到底还是在提高劳动保护基础上，提高劳动生产率，实现双赢。
芮立新认为，在可以预见的范围内，劳动力供大于求是一个常态。在劳动力供大于求情况下，劳动者更处在弱势地位。这也是为什么要将保护劳动者利益放在突出位置的原因。
在立法者的眼里，劳动者就是劳动者，是不分用工形式的。他说，在立法中，是没有高低端之分的，都是劳动者；因此，《劳动合同法》向广义劳动者倾斜的做法，对高端的劳动者来说，就意见很大。我想，针对《劳动合同法》的某些争议也是正常的。立法向中低端主体倾斜，从根本上来说，是对更广大劳动者的一种保护，这应该是无可非议的。
“解雇”与“保护”是《劳动合同法》争议最大的问题之一。芮立新说，立法者从来没有想过要把中国的用工制度搞僵化，更没有想过要使我们的用工制度回到“铁饭碗”时代。我们提倡劳动合同长期化，甚至签订无固定合同，根本宗旨还是让用人单位好进好出。这一点大家完全可以从《劳动合同法》第39条中读出这样的意思。
他认为，把握《劳动合同法》的实质，说到底还是在提高劳动保护基础上，提高劳动生产率，实现双赢。即使有些人对《劳动合同法》有不同的解读，或者出现了与立法本意相背道的情况，相信也会在不久出台的“细则”及不断完善的司法“解释”中，给出明确答案的。
芮立新说，与其去“应对”，不如真心实意地去保护好职工的利益——保护好劳动者的合法权益；人是有感情的，真诚地保护你员工的合法权益不受侵犯，其实也是在保护你这个企业的发展啊。
